الصراخ والتخطيط والتخريب: كل هذه إشارات على أن هناك من يتنمر وينصب المصائد للموظفين في كل خطوة.
في أثناء التراجع الاقتصادي الحالي، وفي الوقت الذي ترتفع فيه مستويات التوتر، يقول باحثون في مواقع العمل، إنه على الأرجح أن يزدادوا حدة وأن يزيدوا من هجماتهم.
وربما لا تكون مفاجأة أن معظم هؤلاء المتنمرين من الرجال، كما أوضحت دراسة قام بها معهد التنمر في مواقع العمل، وهو جمعية مناصرة لقضايا المرأة.
ولكن توجد نسبة كبيرة من 40 في المائة من هؤلاء الأشخاص من النساء. وعلى الأقل يتبع الرجال المتنمرون أسلوبا يتميز بالمساواة، حيث يتعرضون للرجال والنساء على حد سواء.
ولكن يبدو أن السيدات يفضلن بنات جنسهن، حيث يخترن السيدات الأخريات كأهداف لهن طوال 70 في المائة من الوقت.
ماذا تقول بيتي فريدان وغلوريا ستينيم، وماذا يحدث هنا؟
إن مجرد ذكر سوء معاملة المرأة للمرأة في مجال العمل يبدو وكأنه يصيب الحركة النسائية في صميمها.
وهذا ما تشير إليه بيغي كلاوس، المدربة التنفيذية في بيركلي في كاليفورنيا، وهو حقيقة واضحة يتم تجاهلها.
كيف يمكن أن تخترق المرأة حاجز الأقلية إذا كانت تحاول الهرب من الضربات الكلامية التي تسددها لها نساء أخريات في الغرف والردهات وقاعات المؤتمرات؟
لا ترغب السيدات في الحديث عن الأمر لأنه «متناقض للغاية إلى درجة أنه يفترض علينا أن نحسن التصرف مع السيدات الأخريات» على حد قول كلاوس: «من المفترض أن نكون مربيات ومناصرات».
تقول روكسي ويستفال، التي تدير منتجات شركة روكسي فينتشرز الدعائية في سكوتسدال في أريزونا: «لقد تمت تدبير مؤامرات كثيرة ضدي في محل العمل من قبل سيدات أخريات، وأخيرا تركت عالم الشركات وبدأت في عملي الخاص».
وما زالت تذكر مقابلة مؤلمة أجرتها مع سيدة منذ 30 عاما تحولت فيها هذه السيدة إلى «فرقة إطلاق نار مكونة من شخص واحد»، وأدت إلى مغادرتها المبنى وهي تبكي.
وتذكر جين كونديك، التي تقاعدت بعد 30 عاما من العمل في مجال الإعلانات، غضبها عندما دعت مديرة في وكالة صغيرة إلى عقد اجتماع من أجل توبيخها بشدة أمام زملائها بسبب عدم اتباعها إجراءات الوكالة في حالة طارئة لدى أحد العملاء.
ولكن تقول كونديك إن الكلمة الأخيرة كانت لها، حيث قالت: «هل من الممكن أن يغادر الجميع من فضلكم؟» وأضافت: «ثم قلت لها إن التعامل مع الأمر لا يكون بتلك الطريقة».
وكان العديد من السيدات اللاتي ما زلن في العمل مترددات في الحديث علنا خوفا من تحول الأمور إلى الأسوأ أو المخاطرة بوظائفهن.
وقالت محاسبة خاصة في كاليفورنيا إنها التحقت في الفترة الأخيرة بالعمل في إحدى الشركات وأنها تلقت معاملة غير طيبة من امرأتين تعملان هنا.
بل ودفعتها واحدة في الكافيتريا أثناء نقاش دائر. وتضيف المحاسبة: «وكأننا عدنا إلى المدرسة الثانوية».
وتقول مديرة تنفيذية كبيرة إنها استطاعت «أخيرا تجاوز التمييز» لتجد امرأة أخرى تصوب سهامها ضدها، حيث قالت للإدارة: «لا يمكنني أن أعمل معها، فهي سلبية وعدوانية».
ونجحت الخطة: وتقول المديرة إنها سريعا ما خسرت الوظيفة بسبب من وجهت لها ذلك الاتهام.
يقول غاري نامي، مدير الأبحاث في معهد التنمر في مواقع العمل، الذي بدأ في إجراء الدراسة عام 2007، إن أحد أسباب اختيار المرأة للمرأة هدفا «ربما يكون فكرة أنه يمكنها أن تجد شخصا أقل قدرة على المواجهة أو أقل احتمالا في الرد على الهجوم بهجوم».
ولكن ربما تفلح طريقة أخرى. فبعد خمسة عقود من الكفاح من أجل تحقيق المساواة، أصبح النساء يمثلن ما يزيد على 50 في المائة من الوظائف الإدارية والمتخصصة، كما ذكرت جمعية كاتاليست البحثية التي لا تستهدف الربح.
ولكن اكتشفت إحصائياتها لعام 2008 أن 15.7 في المائة فقط من موظفي فورتشن البالغ عددهم 500، وأن 15.2 في المائة من المديرين من النساء.
ويتساءل خبراء القيادة، هل تكون المرأة «مبالغة في العدوانية» لقلة الفرص المتاحة لها من أجل التقدم؟ أو أن هذا قالب نمطي وأن النساء مبالغات في عدوانيتهن؟ وهل توجد ازدواجية في المعايير في العمل؟
وتشير الأبحاث حول فكرة القوالب النمطية للجنسين التي توصلت إليها كاتاليست إلى أنه بغض النظر عن كيفية اختيار المرأة أسلوبها في القيادة، إلا أنها دائما ما تعتبر «غير صائبة مطلقا» وماذا أيضا؟ اكتشفت الجمعية أن النساء يجب أن يبذلن ضعف الجهد الذي يبذله الرجال لتحقيق مستوى مكافئ من الاعتراف وإثبات قدرتهن على القيادة.
وذكرت الجمعية في دراسة لعام 2007: «إذا تصرفت قائدات الأعمال بما يتفق مع القوالب النمطية للجنسين، فسوف يعتبرن ضعيفات للغاية. وإذا تمردن على القوالب النمطية، فسوف يعتبرن قاسيات للغاية».
وتقول لورا ستيك، رئيسة مركز النمو والقيادة في سانيفال في كاليفورنيا، ومدربة القيادة التنفيذية: «تحاول المرأة أن تصل إلى المفاتيح السحرية للمملكة».
وتضيف أن النساء يشعرن بأن عليهن أن يكن عدوانيات ليرتقين، ثم يستمررن في عدوانيتهن. وفجأة يجدن أنهن في حاجة إلى أن يكن متعاونات بدلا من متنافسات.
وجاءت كليو ليبوري ـ كوستيللو، نائبة رئيس شركة برامج كومبيوتر في سيليكون فالي، إلى المركز من أجل التدريب. وقد واجهت بداية صعبة عندما اقتحمت دورها الجديد «مثل الثور في محل للآنية الفخارية» على حد قول ستيك.
وفي اجتماع لسماع رد الفعل حول أداء ليبوري ـ كوستيللو، سمعت ستيك تعليقات مثل: «إن كليو جيدة في تنفيذ الأشياء، ولكن ربما تكون صارمة للغاية في البداية. إنها لا تقرأ القواعد الثقافية المختلفة غير المعلنة مثل تلك التي لديها».
لذلك بدأت ستيك وكينت كوفمان، مدربة أخرى في المركز، منذ عام، برنامج تدريب فردي مرة في الأسبوع.
ويتضمن لعب الأدوار ومناقشات جماعية شهرية مع مديرات أخريات يعترفن بأنهن لا يعرفن بدرجة كبيرة كيف يكن سياسيات في العمل (وكان يطلق على هذه المجموعة تسمية مجلس المتنمرات).
عندما جاءت ليبوري ـ كوستيللو إلى المركز، ظنت أن زميلاتها لن يكن متقبلات لأفكارها. وعبر التدريب ولعب الأدوار في الصراع، أدركت أن سلوكها ربما يكون به «الكثير من المبالغة» وأنها لم تكن تستمع إلى جميع الأشخاص من حولها.
يوضح جويل نيومان، الباحث في جامعة ولاية نيويورك في نيوبلاتز، أن أكثر السلوك عدوانية في العمل تتحكم فيه عدة عوامل تتعلق بالمتنمرات والضحايا والمواقف اللاتي يعملن فيها.
ويقول: «يتضمن ذلك قضايا تتعلق بالإحباط والسمات الشخصية واستيعاب المعاملة غير العادلة، وتنسيق الضغوط والتوترات المرتبطة بأحوال العمل الأصغر حجما و«الأكثر إزعاجا».
وقد وضع نيومان وزميلته لورالي كيشلي من جامعة ولاية واين استبيانا للتعرف على نطاق كامل من الصور السلوكية التي يمكن أن تشكل التنمر، مما يمكن أن يساعد الشركات على الكشف عن المشكلات التي تمر دون الحديث عنها.
ويتضمن التنمر أشكالا شفهية أو نفسية من السلوك العدواني الذي يستمر لمدة ستة أشهر أو أكثر.
ويذكر معهد التنمر في مواقع العمل أن 37 في المائة من الموظفين يعانون من التنمر في المعاملة.
ولكن، كما يقول المعهد، فكثير من أصحاب الأعمال يتجاهلون المشكلة، التي تصل إلى الحسابات الأخيرة في الشركة في صورة تخلف الموظفين وتكاليف الرعاية الصحية والإنتاجية.
ويضيف المعهد إن عملية التقاضي نادرة، لأنه لا يوجد قانون نافذ بصورة مباشرة يمكن الاستشهاد به وتكاليف التقاضي باهظة.
وقد قامت باحثتان كنديتان في الفترة الأخيرة بدراسة عمليات التنمر التي تمارسها النساء ضد النساء.
ووجدتا أن بعض السيدات قد يتآمرن على أخريات لأنهن يشعرن بأن مساعدة زميلاتهن السيدات قد يعرض وظائفهن للخطر.
وتقول إحدى الباحثات، غراس لاو، وهي تحضر لرسالة الدكتوراه في جامعة ووترلو، إن الهدف كان تشجيع النساء على مساعدة بعضهن بعضا.
وأضافت: «كيف؟ إحدى الطرق التي توقعناها هي تذكرة النساء بأنهن عضوات في الجماعة ذاتها».
وقالت لاو: «نعتقد أن الشعور بالفخر بإنجازات المرأة أمر مهم من أجل جعل النساء يساعدن بعضهن بعضا. ومن أجل هذا الشعور بالفخر، يحتاج النساء أن يكن على وعي بهويتهن المشتركة كنساء».
ولكن، كما تضيف لاو، في محل العمل، من غير المرجح أن تفكر السيدات في أنفسهن باستمرار كأعضاء في الجماعة ذاتها. بل سيرون أنفسهن كأفراد حيث يتم تقييمهن عن طريق الأداء.
وتقول: «نتيجة لذلك، ربما لا تشعر المرأة بالحاجة إلى مساعدة الأخريات. بل ربما تشعر أنها من أجل التقدم تحتاج إلى التنمر على زميلاتها بمنع معلومات عنهن مثل فرص الترقي، ومن الأسهل أن تتنمر المرأة أكثر من الرجل لأن المرأة من المفترض أن تكون أقل صرامة من الرجل».
هل يوجد مكان أفضل للتنمر من السجن؟ إنه ذلك المكان على وجه التحديد الذي اختارته شركة تيليفيرد، في فونيكس، المتخصصة في تحقيق مبيعات وتقديم أفكار عن السوق لشركات التكنولوجيا المتطورة.
منذ 13 عاما، أقامت الشركة أربعة مراكز اتصال في سجن ولاية أريزونا في بيريفيل، لتعمل فيه 250 نزيلة (من بين 3.000 نزيلة).
وقالت دونا كينت، نائبة رئيس شركة تيليفارد إنه من خلال التدريب والتعليم والعمل مع عملاء من العالم الحقيقي، يستطيع هؤلاء النسوة التغلب على ظروفهن الصعبة.
وأضافت: «أحيانا، يستطعن التغلب على المتنمرات، ونرى الأمر برمته يتحول. وذلك ما يثير اهتمامنا واهتمام عملائنا».
اليوم، نصف موظفي شركة تيليفارد من «خريجات» بيريفيل، ومنهن ميشيل سيروكو، مديرة المبيعات.
وجدت كيف تعامل النساء بعضهن بعضا في مواقع أخرى، وتعتقد أن السبب الجذري هو أن النساء يتعلمن العراك مع بعضهن بعضا من أجل جذب الانتباه منذ سن مبكرة.
وتقول سيروكو: «إننا نتنافس مع شقيقاتنا من أجل جذب انتباه الأب ومن أجل انتباه الأخ. ثم نذهب إلى المدرسة ونتنافس من أجل اهتمام المعلمين. ونتنافس لكي نلتحق بفريق رياضي أو فريق التشجيع».
وبلا شك، لا تشمل تجربة تيليفارد جميع النزيلات، وهؤلاء اللاتي ما زلن بها يجب أن يعملن بجهد من أجل الحفاظ على مركز تنافسي بشدة.
وتضيف سيروكو: «عندما نلتحق بالعمل في الشركات، نعتقد أو نظن أننا لا نتقدم بسبب الرجال. ولكننا لا نتقدم بسبب أنفسنا.
وبدلا من تدعيم بعضنا بعضا وإبراز بعضنا بعضا ، نستمر في تدمير بعضنا».
لقد عكست تيليفارد الأسلوب في بيريفيل، كما تقول سيروكو، بتشجيع النساء على العمل من أجل قضية عامة، ما يشبه البيئة التي توصلت إليها الباحثتان الكنديتان.
وتقول سيروكو: «لقد أصبحت هذه بيئة تربوية للغاية. لقد أصبحت كل هؤلاء السيدات أصدقاء، وأنت تستثمر شخصيتك في نجاحهن. ويريد الجميع أن يخرج الجميع، وأن يستمررن من أجل حياة صحية طيبة».
وتقول كلاوس إنه إذا وجد مستوى الدعم الموجود في تيليفارد في مكان آخر، فسيتم حل الكثير من المشكلات.
وتعلق: «لقد حان الوقت لنا لنتعامل بالفعل مع علاقة المرأة بالمرأة، لأنها تمنعنا حقا من أن نصبح ناجحات في العمل كما نريد ويجب أن نكون. لدينا عقبات كافية؛ ولا نحتاج لأن نراكم المزيد منها».